Örgütsel Sessizliğin Örgütsel Seviyedeki Sonuçları
Örgütsel sessizlik ikilimi epeyce yaygın ve huzursuzluk verici örgütsel bir olgudur. İş görenler örgütsel hiyerarşi içerisinde negatif bir reaksiyon yahut bir tehditle karşılaşmamak için ekseriyetle bilgileri teklifleri paylaşmakta isteksiz olmaktadırlar. Konuşmaya karşı bu isteksizlik, örgütsel manada yanlış kararların verilmesine sebep olabilmekte, bunun yanında çalışanların itimadını, moralini, örgütsel bağlılığını, iş tatminini ve örgütsel işlevleri ile ilgili yetenek gelişimini olumsuz etkilemekte, örgütsel süreçlerin yeniliğini ve güzelleştirilmesini engellemektedir. Ayrıyeten örgütsel sosyalizasyonun ve ahengin sağlanmasını engelleyici bir öge olarak belirir.
Örgütlerde stratejik bir aktivite olan değerli konularda karar verme durumu da sessizlik ikliminden dolaylı olumsuz etkilenecektir. Verilecek olan bir kararda her vakit tek istikametli bir bakış açısı başarılı olmayacak, birden fazla bakış açısı ile geliştirilen alternatifler, karar verme sürecindeki kaliteyi artıracaktır. Birebir vakitte çalışanların sessiz kalmaları ile kusurların tespiti, lisana getirilmesi, yanlış işleyen süreçlerin düzeltilmesi çok daha sıkıntı olacaktır. Akademisyenler örgütsel kararların veriliş sürecinde farklı ve iştirakçi bakış açısının ne kadar kıymetli olduğuna işaret etmişler, örgütün bekası için aşağıdan üste, yanlışsız bilginin yanlışsız vakitte iletilmesinin hayli değerli olduğunu vurgulamışlardır. Fakat sessizlik iklimi kritik bilgilerin yönetimsel seviyelerde deveranını, sorunlar ile yüzleşmeyi ve yeniliği olumsuz etkileyecektir.
Örgüt içerisinde kalıplaşan karar verme prosedürleri, yönetimsel yetersizlik, fiyat adaletsizliği ve örgütün performans yetersizliği üzere örgüt içi etkenler sessiz kalınmaya sebep olacak ve örgüt faydasına rastgele bir kararın açığa çıkartılmasına mahzur olacaktır. Örgütsel sessizlik, örgütteki çalışanlar ile müşterek olarak gelişmektedir. Bu müşterek davranış tekliflere ve ortaklaşa kararlara iştirakin düşük düzeyde olmasına sebep olabilmektedir. Örgütsel sessizlik, örgüt faaliyetlerinde meydana gelen eksiklik ve yanlışların tespit ve yok edilmesinde sağlıklı geribildirim sisteminin oluşmasını olumsuz etkileyecektir. Geri bildirim sistemine sahip olmayan kuruluşlarda kusurlar kalıcı bir işleyiş halini alır ve daha da ağırlaşır. Bu iklimin varlığı karar verme sürecine, farklı bakış açıları ile değişim sürecine, olumsuz geribildirime ve kesin bilgiye ziyan vericidir.
Literatürde birçok akademisyen birtakım örgüt yapılarının tenkide ve çok sesliliğe açık olmadığını, bu durumların örgütte çatışma yaratacağını düşündüklerini belirtmektedir. Örgütsel öğrenme kavramının bu noktada bir gayret aracı olarak söz edilebilmektedir. Bu üzere kavramların gelişmesi, öğrenmeye açık örgüt kültürlerinin oluşturulmaya çalışılması, çalışanlara karşı örgütsel dayanağın artması, en üst yönetici ile çalışan bağlantılarının artması, üst idarenin çalışanları dinlemeye istekli hale gelmesi üzere gelişmeler de yapılan araştırmalarda çıkan sonuçlardır.
Sessizlik davranışının sergilendiği, bu davranışın bir iklime dönüştüğü örgütte, örgütsel atalet ve örgüt içerisinde tartışılmazlık hali doğabilmektedir. Bu durum örgütün gelişmesi ve çeşitli iyileştirilmelerin yapılabilmesini mahzurlar, çevresel faktörlerin gerektirdiği ahenk sürecini olumsuz tesirler ve değişim suratını düşürür. Günümüz dinamik yaşantısında atalet üzere bir olguya yer olmadığı aşikârdır. Bu yüzden mevcut sistemin sorgulanması, üzerinde tartışılması ve gerekli değişimler ile iyileştirilmelerin yapılması gerekmektedir.
Örgütsel Sessizliğin Ferdi Seviyedeki Sonuçları
Örgütsel sessizlik çalışanların üzerinde aşağılanmış duygusu oluşturmaktadır. Bunun yanında bireyler üstlerine yahut birebir yatay düzlemde bulunan mesai arkadaşlarına karşı gücenme ve daha ilerisi; kin duygusu beslemeye başlar. Sessizlik iklimi korundukça ve bireyler ortası çatışmalar göz arkası edildikçe olumsuz hislerin gücü artacaktır. Böylelikle bireyler, büsbütün kendini müdafaacı ve bencil bir yapıya bürüneceklerdir. Bu olumsuz tavırlar açığa çıkmadıkça ve çıkarılmadıkça örgüt içerisinde her münasebete sirayet edebilecektir. Sessiz bir yapı da yaratıcılık duygusu ve heyecanı sekteye uğrayacak, performans ve verimlilik üzere örgütün temel göstergelerini olumsuz etkileyecektir.
Çalışanlar örgütlerinde yaptıkları ve etkiledikleri işler ile ilgili denetimi kendilerinde hissetme isteğine sahiptirler. Bu denetimi, kendi fikir ve tercihlerini ortaya koyabildikleri durumda kendilerinde hissederler. Kendilerini tabir etme fırsatları sağlanmadığında denetim duygusu ortadan kalkacaktır. Şayet çalışan bu denetim hissinin eksikliğini yaşarsa fizyolojik yahut ruhsal yılgınlık, vazgeçme, gerilim tabanlı huzursuzluk, tatminsizlik ve motivasyon düşüşleri hatta sabotaj üzere ziyanlı tesirlere yol açabilir.
Sessizliğin işgörenler üzerindeki olumsuz tesirleri çalışanın işyeriyle ilgili sorun ve tasalarını lisana getirmekte güçsüz olduğunu hissetmesi, örgüte bağlılık, aidiyet, inanç, takdir ve takviye hissinde azalma, iş doyumu sağlayamama, işten ayrılma isteği halinde ortaya çıkmaktadır. Ayrıyeten bildiği ve düzgün olduğu hususlarda sessiz kalmak ve bu yüzden içine düştüğü çelişki hali çalışanları epey rahatsız etmekte, acizlik duygusu yaşamalarına ve kendilerini kıymetsiz hissetmelerine neden olabilmektedir. Bu bağlamda kişinin inandığı ile davranışı ortasındaki uyumsuzluğun ortaya çıkması olarak açıklanan bilişsel uyumsuzluğun artmasına sebep olmaktadır.
Örneğin çalışan, yöneticinin rastgele bir bahis ile ilgili görüşüne katılmasa da bu görüşün davranışını sergilenmek durumunda kalabilir. Bu uyumsuzluk işgörenlerde iş ile ilgili bocalamalara ve telaşların artmasına sebep olmaktadır. Kişi konuşmak istese bile bilerek ve isteyerek kendini korumak için sessiz kalabilir. Fakat konuşmadığı yahut konuşamadığı içinde gerilimli ve hudutlu bir ruh haline bürünür. Bu çelişki onu rahatsız edecek ve motivasyonunu büyük ölçüde etkileyecektir.
Kaynakça: https://dergipark.org.tr/tr/pub/makusobed/issue/19438/206733
Yazarlar: Ali ALPARSLAN, Murat KAYALAR
